5、整合资源 人才盘点能将公司的人力资源系统性地整合起来，使公司各岗位人员的胜任力与任职资格、绩效考核与能力评价形成一体，使人才选拔和人才培养完美对接，使人才的发展能够支撑业务的发展，让人力资源各个模块不再孤立脱节。人才盘点就是要打造人才的竞争优势，推动企业的发展。
智能匹配
人才测评可以告诉我们该员工具备的这些素质可以帮助他胜任这个岗位，但潜能的发挥由很多因素决定：比如是否在正确的岗位上、是否与上司的工作要求相匹配、是否与同事之间的合作相融洽、薪酬待遇是否能满足期许等等。
同时，有些人才测评显示员工潜质不好，但他的业绩却还不错，这个理解起来可以是勤能补拙或者是员工对某一方面的技能熟练程度很高。因此潜质并不出色的时候员工通过自身的努力掌握工作技巧也可以取得不错的业绩，但此时我们只能说他在目前的岗位上不错，未来选拔、升迁等等就很难预测。
引入人才测评，实现人岗匹配，完成人才的最佳适配，发挥人才最大潜能。
三、人才评鉴中的注意点
人才的评鉴活动是一项长期、系统的工程。对一个人的评鉴能力是管理者的基本素质和管理水平的体现，因每个人都具备其较强的主观意志，因此在人对人的评鉴中还需注意以下几点：
1.对社会舆论(周边舆论)的偏听偏信
人言不足信，眼见才为实，何况有时亲眼所见都不一定对。因此，评价一个人，尤其那些大V、经常发表文章的很会包装的“公众”人物，一定要用第三只眼去观察，综合判定，方能对其有深刻的认知。因为现在挂羊头卖狗肉的人实在是太多。
2.主观好恶
从事人才评鉴的人“公正心”是最为核心的素质，晕轮、首因等效应都是偏见产生的原因，个人自我的主观意识的行为和生活习惯也是导致偏见的原因，比如长得比较一般的女面试官不太喜欢漂亮或妖艳的女应聘者，喜欢穿正装的人不喜欢穿着过于随意的人等。
3.辨别人的“心”与“志”的区别
这里的“心”指的是“想法”，“志”指的是目标或志向。这二者是有区别的，有很多人有很多想法，但形不成志向或者目标，只能是空想。社会上有很多人夸夸其谈可以，但具体落实工作不行，为什么?就是缺乏目标并付诸于实施的努力。
4.人才成熟有早晚之分
纵观历史，姜子牙八十才出山做丞相，但也有战国时甘罗12岁就做丞相的故事。娃哈哈宗庆后年近40多才创业，美国的脸书(facebook)创始人马克20多岁就成亿万富翁。成名有先后，成才也有先后，一个人的成长和其个性特征、机遇等都息息有关。
5.亲信同类人的评价
在人才评鉴中，有时候同类人的评价会误导判断，中国人有一个坏毛病，叫同类相轻，亦即是志趣相投但能力互补的评价时会相互抬高，而能力差不多的则会相互倾轧，俗称“窝里斗”，故意贬低对方。
6.忽视家庭背景对人的影响
一个人家庭出生较为富裕和教育良好，难免会在言行举止等方面显得较为自信，有教养，同时在钱财方面会比较大方。家庭富贵显赫的人，自身的光芒和口碑会比较好，因此在判断时要分出个人的地位是自己努力得来的，还是因为家庭关系而来的。
7.尊重奇人与辨别奇人
社会中有一种特立独行的“奇人”，因为其行为方式和社会的不容性，往往被排挤和孤立。有些大公司专门养一种奇人，平时什么事都不干，但一遇到危难之事，这样的人就跳出来帮助解决。能出奇谋，力挽狂澜于不倒自古就有之，奇人有奇行，对待这样的人要特别关注，尤其加强与其情感交往，交成真朋友。
人才识别评鉴是人力资源管理工作的一项基础但却十分重要的工作，把人的特征和特质掌握清楚，然后根据每个企业中每个人的特点，将其配置至合适的位置，进行有针对性的培训或指导，用好人才，创造价值。目前西方管理理论和技术都比较成熟，评鉴人的方式技术也有很多，但在国内企业实际经营中，作为企业经营者，熟知并掌握一些中国传统的识人用人技术，对企业的发展会起到很好的作用。

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