HR常用测评工具解析
发表时间:2022-10-17 



操作不变,难以观察,对测评师要求较高——没有固定的程式或者具体的要求被测者在完成任务过程中要怎么做,所以行为点会非常多,这种情况下对测评师的观察能力、判断能力以及敏感性都会非常高

设计游戏和实施游戏所需时间长——因为需要完成多种条件约束下的多阶段任务,参与者完成任务的时间会比较长,可能需要几个小时才能完成;在设计游戏以及完成游戏后的评分和汇总环节也会耗费较长时间

管理游戏通常会有“标准答案”,但现实中可能不是这样——拿“经营沙盘”为例,通常是在几个约束条件下进行人员、资金的分配以获得收入最佳,通常具有一种最优解,这实际上就是“运筹学”的线性规划,但无法和现实中的情况进行完全的匹配,现实中更加复杂,也需要更具创造性的解决方案,甚至有时候会使用一些貌似不合理但很有效的方式

9.5 考察能力
团队协作能力、沟通表达能力、组织管理能力、情绪控制能力、分析判断能力、理解能力、抗压能力、应变能力、创造性思维等

10.360度评估
10.1 概念

360度评估又称多源反馈技术,是指由员工自己、上司、直接下属、同级同事、甚至客户等从全方位、各个角度来评估被测者的方法。这种方法的特点不仅局限于被测者自己操作或者做答,这就使得信息源更加多样,从外部视角来看待本人,保证结果更加全面、客观、可靠。360度评估依赖的工具很多时候是问卷,问卷的设计主要是一些选择题(常见的likert量表或者排序题),但比如所谓的“民主评议”可能是以访谈的形式。如果只是上级对下级的评估,又被称为90度评估。360评估可用于绩效考核、人员选拔、员工培训与发展等人力资源管理方面。

需要注意的是:

不同角色人员提供的评价结果应当有所侧重和区别,比如上司可能只是看到下属在正式工作场合的情况,而同事对于他非正式场合的表现更加清楚,下属的反馈对评价被测者的管理能力具有重要的参考意义,客户的评价突出反映出被测者的维护客户关系、协调沟通等方面的能力。同时,梳理被测者的各种关系在整个360评估当中是耗费时间较长的,或者说操作比较繁琐的一件事情。在以往的案例中,如何借助一些好用的方便快捷的工具,能够确定事实上的被测者上司、下属、同级、客户是HR的常见痛点。

实施过程中注意保密,因为是工作场景中人际关系也较为复杂,有些时候360评估涉及到绩效考核、升迁等事宜,相对敏感,所以明确一点是一定要注意保密原则。这不仅是在施测中,也是在结果反馈中需要注意的事项

10.2 要点
流程:评估的胜任力模型构建——评估问卷的编制——人员关系分配——宣导——问卷施测,信息收集——问卷结果分析——评价信息的反馈和应用【如果是访谈形式,第二步是访谈提纲编制、第五步是访谈实施】

常见问题:没有形成相应的文化支撑,360评估走过场(你好,我好,大家好的情况);泄密(略);反馈不足,360评估的精髓某种程度上来说就是反馈,如果缺乏反馈,则该模式的价值就缺了一大半了;

10.3 优点
多人评估,对个人的评价更加客观、准确、全面

多源信息,可以发现个人的“盲点”,有助于个人发展和提升

360度评估是员工参与的管理方式,提升员工的参与感

360度评估很多时候是对员工工作行为的评价,避免唯“结果导向”这种急功近利的做法

10.4 缺点
实施成本高——一个人对多个人评价、多个人对一个人评价,耗时多

不同的人对问卷题目的理解不同,或者观察角度不同,可能对某项素质的评价就会不一致

评价者和被评价者的人际关系影响评价准确性,因为工作中的冲突或者情绪很难保证评价者能够客观公正地进行评分

10.5 考察能力
能被观察到的行为或素质都是考察的对象

中崟致服(上海)数字科技有限公司

沪ICP备19027704号-2      联系电话:021-50838858

人才管理

胜任力评测

落户管理

猎头服务

微信服务号

Top