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“乙类甲管”视角下“居家”的定性？
工资如何发放？
在现阶段由于新冠病毒的传染性还是很强，依然是属于甲类预防、控制措施管理，因此对于“居家”一词语的定性，也应从多种角度分类讨论：
（ 1 ）
政府强制性的居家观测/居家隔离
在此期间企业不安排员工工作，按照员工正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。但应注意，企业有证据证明员工本人不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察无法提供劳动的，企业可以比照事假处理。
在此期间企业安排员工工作（居家办公），按照员工正常出勤支付劳动报酬。
如果企业停工停业的，可安排员工待岗，待岗期间不能给员工安排任何工作任务，第一个工资支付周期按正常工资支付，第二个工资支付周期开始支付生活费（全国一般为最低工资的70%~80%）；也可安排员工轮岗，轮岗期间按正常出勤天数计算工资，但是不能低于当地最低工资标准。
（ 2 ）
公司要求的居家
当员工有发烧但核酸阴性、没有核酸只有个别症状或抗原阳性等症状时，公司出于避免其他员工被感染等原因考虑，安排相关员工居家办公的，应按照员工正常出勤支付劳动报酬；
如果安排员工居家不工作，建议优先给员工安排事假/年假/调休假等，按照相应的假期支付工资。
（ 3 ）
员工担心被传染要求居家办公，拒不到岗上班
如果公司同意，且不安排工作，应算员工请事假；如果公司同意，且安排居家办公的话，按正常出勤支付工资。
注意，员工的工作必须要求到岗完成的，员工须严格履行劳动合同约定，遵守考勤制度，否则可按旷工对待。
2
若未来新冠肺炎调整为“乙类乙管”，
“居家” 将会如何定性？工资如何发放？
员工感染新冠肺炎转为乙类乙管，依据政策或规定不强制要求感染者必须居家隔离或治疗的，居家休息隔离治疗期间应当按照病假对待。用人单位应当支付员工相应的病假工资，并按照医疗期进行管理。
3
企业是否可以拒绝录用感染过新冠肺炎的员工？
不可以。
根据法律规定，感染过新冠肺炎的员工，如结束隔离或已治愈，其享有平等就业的权利。企业不得以员工曾被隔离或感染过新冠肺炎为由，拒绝录用员工。否则，企业的行为构成就业歧视，员工可以以侵害平等就业权为由向人民法院提起诉讼，要求企业承担民事侵权等法律责任。
4
员工在试用期届满时因感染新冠隔离，
试用期是否可以顺延？
可以顺延。
员工在试用期内因客观原因不能返岗上班，首先建议企业可以采取灵活的试用考察方式考核员工是否符合录用条件；若无法采取灵活考察方式的，可与员工协商顺延试用期，这不违反劳动合同法“同一企业与同一员工只能约定一次试用期”的规定；若员工因上述原因导致无法正常提供劳动的期间，不应计算在原约定的试用期内，也不应视为延长了原约定的试用期，但应注意扣除受疫情影响期间后，实际履行的试用期不得超过法定的试用期上限，且顺延时间不应超过员工无法提供正常劳动的时间。
5
员工在不同的隔离状态下，劳动合同到期的，
企业单方通知终止劳动关系，员工能否请求
继续履行劳动合同或者支付经济赔偿金？
（1）在强制居家隔离或治疗期间劳动合同到期的，劳动合同期限相应顺延至员工居家隔离或治疗期间结束。如企业在上述期间单方终止到期的劳动合同，员工有权请求继续履行或者要求企业支付违法解除的经济赔偿金。
（2）如果依据政策或规定不强制要求感染者必须居家隔离或治疗的，①如员工尚处在医疗期内，单位也无权单方终止劳动合同，而需要延续至医疗期满。②如员工居家或治疗期间已超过自身医疗期，该员工亦无工伤或属于“三期”女员工等特殊情况的，单位可依法解除劳动合同，并支付经济补偿金。
