谷歌公司的招聘极其严格，他们有个原则，在质量上绝不妥协，宁可漏聘也不误聘。早期谷歌在招聘面试的时候，因为没有数据支持，面试周期特别长，每个应聘人员，进入到谷歌，平均会被面试29次，要经过长达3个月到半年不等的面试周期才能最终入职到谷歌工作。后期，谷歌进行大数据追踪测算，发现每个应聘人员，经过四次面试就基本可以识别出应聘人员86%的精准度。而四次面试后的每一次面试仅能提高1%的效用。这种投入远大于产出的情况，被谷歌后来的面试流程改革而终止，将基本的面试流程改为，每位应聘人员至多只能接受5位面试官的面试，每位面试官的时间设定在30分钟之内。

　　现在问题来了，按照谷歌的实践，把面试的次数设定为不多于5次。这5次的面试角色如何设定，分别由谁来面试，又该进行怎样的分工。事实上，华为公司在上世纪90年代中期的时候，就设定了四次面试，而且每个人的角色不同，分工也不一样。

　　根据我的实践，以下经验针对的是规模超过100人的单一企业情况。同时，前提条件是，每一个面试官都接受了面试技能培训，具备了一般面试能力。如此，四到五次面试流程设置的角色及职责分工，用以下表格可以清晰地表达出来。

　　对于一个普通的应聘人员，经过以上4到5次面试，整个面试流程就此结束。如果是特殊人员，则还需要经过公司最高领导面试，最后还会再就应聘人员的情况做一个交流和碰撞。以上情况，针对的是面试评价表上的流程，而在实际操作中，流程还会发生变化，例如，在用人部门的面试，可能不只是两次，也可能会经历更多的面试官面试的情况，但体现在面试评价表上的评价，就是三次流程。另外，小微企业，也不必居于以上流程的约束，需要结合自身的实际情况而进行。总之，招聘面试无小事，主要的目的就是能把适合的人才通过合适的方式引入到公司。