一、真的放弃OKRs了吗？

　　谷歌在其官方网站中是这样写的：“自2022年5月起，我们将采用一种被称为Googler Reviews and Development(GRAD)的新方法，以专注于跟进员工的成长、学习和进步。”

　　这里，我们首先要澄清事实——谷歌的绩效管理系统究竟是怎样的?什么是OKRs?

　　谷歌的完整的绩效管理系统是Performance Management，其在内部被简称为Perf。这是一个连续的周期性的过程，包括目标设定、自我评估、同事评估、校准会议、绩效面谈五个重要部分所构成。

　　OKRs全称Objectives and Key Results，即目标与关键结果，是Perf的一个部分，主要用以设定某些目标。但需要划重点的是，谷歌的目标设定并不是完全通过OKRs来实现的，大量常规性的工作依然需要设置KPI，只是在一些创新性的工作上会启动OKRs。

　　追根溯源，OKRs并非谷歌的原创，而是由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(Andy Grove)创建，并由约翰·道尔(John Doerr)引入到谷歌。1999年OKRs在谷歌发扬光大，并逐渐在硅谷互联网公司圈子被推广开，在Facebook、LinkedIn等标杆企业得到广泛使用。

　　作为一种目标设定和跟踪的工具，OKRs有明显的优势：其一，相对KPI的设置，其更加灵活、聚焦，且便于动态调整;其二，设置了频繁的、循环式的复盘(Review)，让目标得以引导员工。正因为这些优势，也因为谷歌处于业务创新赛道上，OKRs在谷歌的运用越来越广。

　　但是，这些优势也埋下了隐患。谷歌Perf被人诟病最多的就是其频率太高，评估周期过长，占用了大量的时间，增加了员工和管理层工作量。具体来说，其考核周期每半年一次，每次要走2-3个月的流程。经常是上次Pref结果出了2个月，下个Pref又要来了。尽管2018年之后调整为，每年一次“必做”一次“可选”，但是大家都尽量两次做满，所以“卷度”没有任何变化。

　　显然，Perf之所以遭遇尴尬，其中的OKRs“功不可没”。

二、为何开启新一轮绩效变革？

　　大企业绝不会仅仅因为“卷度”而进行管理政策调整，谷歌此次的调整还因为两个大的时代背景：

一方面，新冠疫情大肆流行的这几年，谷歌和其他数字化科技公司一样，收获了“疫情红利”。

　　说白了，就是在疫情期间，这类公司因为消费行为的线上化而获得了增长。

另一方面，美联储一直进行无限量化宽松，导致一定程度的通胀，客观上也推动了企业的业绩提升和市值增长。

　　直观来看，就是这类企业好像越来越好了。

　　企业好了之后，员工如何获益呢?这是时代抛给这些企业的问题。显然，后疫情时代，谷歌必须在人才策略上有所调整。

　　其实，因为雇佣市场环境上的三个变化，他们也不得不变：

宏观上，这是应对美国的“大辞职潮”（Great Resignation）的无奈之举。

　　当前，美国出现了一股让人颇感意外的辞职浪潮。按理说，疫情之下经济不稳，职场人更应该抓住有限的工作机会，但他们偏偏反其道而行之。诸多职场人宁愿躺平，也不愿回到职场。主要是基于两个原因：

　　从心理账上看，疫情极大地改变了人们对工作的看法。疫情反弹后，有一部分人对重返办公室感到不安。

　　从经济账上看，高企的通胀也助推了辞职潮。美国消费者价格指数(CPI)连续上涨，创32年以来新高。虽然，2021年底美国全职员工的周薪同比增长，但依然远低于通胀率。很多人宁愿拿到失业补贴后去消费，也不愿去工作。

中观上，这是应对各大数字化科技公司竞对人才抢夺的无奈落子。

　　当前，谷歌的竞对都在通过给员工加薪的方式度过“大辞职潮”。“内卷”不光体现在中国的大厂之间，在美国的大厂圈子也同样适用。

　　亚马逊在2月7日向员工发出的一份内部 Memo 宣布：将美国员工的基本工资上限提高到 35 万美元，是之前大多数员工工资上限的两倍多。

　　微软也随后跟进，CEO纳德拉5月16日称：由于劳动力市场渐趋紧张，通胀居高不下，为阻止员工去竞争对手公司，决定通过股票和绩效提升来给员工加薪，9月1日起生效。

　　显然，如果谷歌不采取类似措施，就相当于变相给员工降薪，其人才必然遭遇竞对抢夺。毫无疑问，谷歌作为世界头部企业，他们的人才早已让竞对垂涎三尺。

微观上，近年来谷歌的薪酬满意度一直不高，到了必须要改变的时候。

　　在谷歌今年的“Googlegeist”年度调查中，员工在“与其他公司类似工作的薪酬相比”的选项上，给谷歌的评分尤其低。另外，员工在“业绩评估过程”和“职业发展机会”的选项上，同样也给出了低分。

　　为应对不断飙升的通胀，谷歌已经对高管实施了加薪。但在去年12月的一次员工大会上，谷歌高层却明确表示，不会实施薪资普调来应对通胀问题。说穿了，高管加薪畅通无阻，员工加薪举步维艰。这种言论显然让谷歌员工颇为失望，一直在通过各种渠道向管理层表达对收入的担忧。

　　谷歌执行总裁Sundar Pichai一直认为，薪酬是员工满意度的关键指标，但在这个指标上，谷歌近年来显然表现不佳，再不改变，可能会有严重后果。

三、为什么启用GRAD？

　　关于GRAD，谷歌的官方说法是：“GRAD不需要让员工和其团队有太多的准备。员工仍需要在全年内与经理保持联络、获取反馈并规划职业发展，但现在员工每年只需要接受一次绩效评级。”

　　谷歌作为业界标杆，其管理上的新动作势必引起业界关注。但在最近的一次员工大会上，谷歌搜索业务的老板Prabhakar Raghavan却特别要求大家对GRAD保密，就连通常愿意对外发声的谷歌某位负责人，在邮件中也明确地回复到：“Nothing else to share.”

　　虽然目前GRAD的已知信息相对有限，穆胜咨询还是根据现有资料进行了整理和分析：

 1/2    1 2 下一页 尾页