举例：

　　我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。

　　收尾问题：

　　与“绝望式”问题相似。

　　在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。同时暗示面试即将结束。

　　举例：

　　在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。

　　不应该犯的两个错误

　　1.面试官说得太多

　　面试官占用率大部分时间：

　　听得少(面试官非常健谈;)

　　习惯于处在支配、权威的地位;

　　不习惯于聆听他人;

　　不知道该怎样面试

　　2.不赞成求职者的观点

　　不赞成意味着：“你说得不对”

　　举例：

　　面试官：你为什么选择了这所大学

　　求职者：我父母都是这所大学毕业的，他们鼓励我报考它，所以我就选择了它

　　面试官：我觉得要是你根据这所大学的教育质量，而不是父母的意愿来选择，也许会更好些。

　　收集信息过程中要记录能够表现素质能力的重要行为信息，作为评估判断的依据。

　　要确认你为关键能力素质收集到了足够依据，并已经记录。

　　尽量为每项“素质能力”收集2个以上实例根据。

　　面试初试：至少确保考察收集到3项素质(尽职敬业/自适应力、思考及解决问题能力、协作及领导能力)的行为信息，如果可能也可以顺便收集其它素质相关的证据。

　　面试复试：确保收集到所有素质的行为信息：通用素质+职能素质。

　　如果记录技巧不足，影响面试进程，可以只做简单记录。如果你记性好，可以面试结束后再记录。

　　在多人面试的时候，非主面试官应多做记录。

　　有效传达公司的信息，以增加对求职者尤其是有希望的求职者的吸引力也很重要。

　　合上文件以正式表明你已问完问题

　　询问求职者需要一些什么信息以帮助他/她判断本公司是不是他们想工作的地方

　　一些标准的、基本信息应该在面试前就让求职者知道(如公司历史、工作责任、薪酬福利制度、职业发展机会)

　　这是向极有希望被供职的求职者透露意向的好机会，但注意不要承诺任何事，面试只是获取有效的信息

　　面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做出综合判断。

　　评估依据的主要来源：

　　个人简历、应聘申请表→面试初试、复试→笔试、性格测试等→背景调查→综合各方面的依据在做判断。

　　如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决定。

　　忘掉不同面试官的级别，确保是多人评估而不是一个人评估

　　提高每个面试官的独立判断能力

　　如果你不试着去做判断，你的判断能力就不会提高!

　　招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常纯熟，难免会做出不尽客观的决策。

　　一些典型的决策错误：

　　光环效应

　　中庸

　　无意识的偏见(还不如有意识到偏见)

　　仓促做出决定

　　共同经历(面试官与应试者有相同的经历或相似的背景)

　　所以，还是需要保持清醒、明智的态度，确保你是最评估求职者的真实能力。

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