《人才测评方式简述》从整体上描绘了各类测评手段，从3大标准对它们进行了评述，这篇文章对该文提到的测评方式进行具体说明，其中情境判断测验作为一种特殊的心理测验，可参考《情境判断测验技术介绍（一种在线情景测评技术）》，本文并不进行说明。另外，非结构化面试和结构化面试放在一节里面进行对比说明。

1.心理测验
随着人才选聘的精细化，便利性、可大规模施测的心理测验在HR领域广为流行。比如“CATA”、“HDS”、“MMPI”、“FACETS 5”等测评。这种测评方式最容易被人理解，所以放在第一部分介绍。

1.1 概念
在这里还是放上学术书籍上的定义：心理测验就是在控制的情境下，向被测者提供一组标准化的刺激，以引起被测者的反应，以这些反应作为代表行为的样本，从而对个人做出评价。这句话理解起来费劲，因为太多的学术术语表述了，比如“刺激”、“反应”、“行为样本”等。如果以常规的大家简单的问卷式心理测验为例，所谓的刺激就是题目，反应就是被测者的选项，然后以作答者选择的答案作为作答者日常可能表现出来的心理特征的代表(行为样本)，以此作为推论，对个人的特点进行评价。题目经过作答后就是个人的行为，它是一种样本，因为测验不可能涵盖某项能力的所有行为，比如要考察人的运算能力，只能用有限的题目来推测个人的总体能力。

为什么不直接把“刺激”直接叫做题目呢？因为心理测验不只是问卷这么一种形式，绘画分析、心理沙盘都算心理测验，绘画分析的刺激就是施测者的指导语，所谓的反应是被试者的画作(改天专文描写绘画心理测评)，反应也不仅仅是做题选ABC这种形式。

回归到问卷这种形式，它也不是随随便便编写几个题目组成问卷就是心理测验，它有一定的要求——“标准化”。首先测验内容要标准化，心理测验中的题目是经过一定选择并加以组织的，这些题目能够反映人们一定心理特点。如何选择呢？结合心理学理论和心理计量指标(信效度、区分度等)。施测过程也要标准化，所以要有指导语，指导语就是告诉被测者怎么做答，要注意什么，规定时间、规定环境(不能嘈杂、在安静环境中)。分数评定和解释都是统一标准的，跟常模进行对照，每个分数段都有标准的解释语。这种特点使得它非常容易被线上化，目前很少见到心理测验还在用纸笔形式了。

1.2 要点
心理测验类型：按照心理研究对象可划分为一般能力测验(认知)、特殊能力测验、态度动机测验、价值观测验、职业兴趣测验、个性(性格)测验、知识测验、技能测验、心理健康测验等

心理测验组成：指导语、题目、计分方式、常模、分数解释等

心理测验的开发流程：确定测验目的和对象，确定并分析测验目标(维度、指标)、收集素材，编写测验题目、试测并做质量分析、编制复本、编制常模、编写指导手册（这里只是粗略流程，心理测验开发的流程未来专文描写）

1.3 优点
操作方便、计分规范、结果导出快速——线上化的心理测验更便捷，一个链接解决完所有问题，特别能够解决大规模集中施测安排的问题；问卷式测验无论多少人进行测评，计分都是按照统一标准进行；计分的标准化加上计算机化手段，测评完成后基本马上可以出测验结果

测验客观性和标准化——按要点所述，心理测验的开发流程是需要遵循严格的程序和质量控制标准的(测评开发者是不是按照这个做的就不得而已了)，并且问卷式心理测验（考试是特殊的问卷）的做答都是客观题，即使主观题也有严格的计分程序，整体而言，测验的客观性、标准化得到保证。

1.4 缺点
开发周期长：如开发流程所述，整个开发周期会比较漫长，从测验目标确定到最终测验指导手册出来，耗费较大的人力、物力、财力。特别是要给出一种适用性广、比较标准的常模，需要更长的周期。学术领域的测验从开发到投入应用可能会耗费几年时间。就商用领域而言，1.0版本的测验工具质量标准不会太高，常模构建都是在使用中慢慢积累样本数据迭代的，但开发也要耗费几个月时间。

变通性弱、适用性存在局限：因为它的这种标准化和固定化，无法灵活地根据具体情境对测量内容加以调整。如果要更改测验内容，整个计分、常模就会变，测验质量也要重新评估。另外一套固定的版本不可能适宜所有的组织，比如有些组织看中某项维度能力，而另外一个组织不需要这个能力，适用性来说会存在局限。一般开发商用测验的指标会包含通用的或者大多数企业关注的内容。

1.5 考察能力
如要点类型划分，基本涵盖个人的个性、能力、动力等各个方面，但注意的是考察具体技能方面以及沟通、协作方面会存在局限

2.笔试(知识测试)
2.1 概念
通过书面材料的问答考察被测者的学识水平，被测者以填写方式来进行做答。这种方式重点考察个人的知识、逻辑分析和文字表达能力。笔试从广义上来说属于心理测验，学校的考试就被称作学业成就测验。目前有些书籍或有些人将纸笔做答形式的测评方式都称作笔试，比如性格测验、智商测验都算作笔试，在这个角度上，考察的个人能力素质方面会非常广，本文主要指考察被测者知识相关的纸笔测试。

个人认为笔试和通常意义上的心理测验的区别有：

它的开发并不需要那么标准化，首先使用笔试的情况一般是招聘场景，特别是企事业单位的笔试，需要严格的保密，所以笔试基本是用完一次就被曝光，而曝光的笔试有时候不适合再次使用，所以无法进行大范围的试测（试想一下中高考），所以它的质量无法提前用数据来验证，依赖于命题者的经验水平。所谓的常模对照也是本次参加笔试的人员，很多时候把本次人员的平均水平看做是常模原点。【当然也有一些复杂的技术避免这些情况，暂不提】从另一方面说，它的施测标准化和评分标准化方面和心理测验相类似。

笔试需要结合用人单位的岗位特点和要求：跟前面说的心理测验的变通性弱、适用性有限的缺点相反，笔试是要根据用人单位招聘的岗位性质、要求、职责所需的知识、技能条件来进行题目命制的。好的笔试能够充分代表岗位的特点和要求，能很好地做好人岗匹配的工作。

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