它结合了结构化和非结构面试两者的优点，避免了非结构化面试的随意性，也避免了结构化面试的呆板性。但同时也继承两者的部分缺点，比如没有结构化面试的那么标注化，所以也会依赖考官的能力水平和追问质量。

3.4 行为化面试和情境化面试
根据面试的内容或询问的问题,可以将面试分为情景面试、经验性面试(行为面试)
在很多材料上将行为化面试视为结构化面试，因为其遵循固定的程序(STAR模式)，但实际上在STAR中间会穿插追问和确认等环节，笔者认为从严格意义上属于半结构化面试（另文再述）

3.5 其他分类
(1)形式：一对一/小组面试；单轮面试/多轮面试；现场面试/远程面试

(2)媒介：面对面面试、电话面试、视频面试

(3)操作规范：压力面试和非压力面试

3.6 要点
面试误区：首因效应、近因效应、偏见效应、光环效应、相似效应、趋中效应、疲劳效应、对比误差

提问技巧：认同、追问、沉默、打断等（个人建议看看心理咨询技术里面的一些对话技巧）

面试问题分类：导入性问题、知识性问题、行为性问题、情境性问题、智能性问题、意愿性问题、应变性问题

面试题目构成：按流程——开场部分（降低紧张、创设环境）；核心部分（评价能力）；结尾部分（澄清问题）

面试题目设计：梳理评价维度（定义、典型行为表现）——分析关键事件，形成题干——设计追问

趋势：形式多样化、内容全面化、试题顺应化、程序规范化、考官内行化和结果标准化

面试流程：研究岗位、了解面试对象特点、确定测评目标——设计题目——培训面试官——场地准备——面试实施——面试评价及出具报告

构成要素：目的、内容、考官、方法、考生、试题、时间、考场、信息、评定

常见问题：考察维度不明确、面试问题随意、赞许性信息影响、缺乏面试记录、主观臆断

面试考官培训：目的-建立统一的评价标准；内容包括:岗位的工作目标、工作内容与任职资格(或胜任特征),面试评价标准、面试题目、提问技巧、观察与记录技巧、评价方法等。

3.7 考察能力
逻辑思维能力、言语表达能力、理解他人观点能力、应变能力、抗压能力、组织计划能力、协调能力、性格、仪表仪态等

4.无领导小组讨论
4.1 概念
无领导小组讨论是由多个被测者组成的临时小组，针对给定的特定问题，在规定的时间内自由地、充分地讨论，在有限地时间内就讨论的问题进行最终的一致意见。测评师观察整个讨论过程中被测者的表现并进行评分。它是评价中心技术中应用频率较高的一种情境模拟测评方法，很多企业喜欢用这种方法去考察校招管培生，考察管培生的综合素质。

所谓无领导,是指主办方并不事先指定小组中的领导，每个被测者的地位都是平等的，在讨论过程中，有人会自觉地承担起领导角色，其他人也会承担记录、补充等相关角色，角色分工并无事先安排（需要确定角色的小组讨论除外）。

有些研究者将无领导小组讨论的难度提升一个等级，将简短的题目扩展至复杂的企业经营案例，将这种模式称之为经营决策模拟，实际上还是无领导小组的测评方式。

4.2 要点
组成人数：5-7人为宜；

讨论时间：45-70分钟为宜；

题目类型：开放式题目、两难题目、资源争夺题目、多项选择/排序问题、操作性问题

实施流程：开始阶段(介绍规则、宣读题目)、个人发言阶段、自由讨论阶段

考察能力维度：建议不超过6个

观察者人数：4-6人为宜

实施环境要求（这是无领导小组讨论的一个特点）：圆桌，且观察者与被测者距离适中

4.3 优势
高度的人际互动性——被测者需要在与他人的沟通和互动中表现自己,这种方式尤其适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔

给被测者提供了一种在动态过程中展现能力素质的舞台——这种形式能够直接诱发被试者的行为，被试者能够在讨论的过程中与其他被试者进行密切的联系与接触。在这个过程中,被试者自身的知识、能力、素质得到了充分体现,使得考官能够对被试者进行客观、全面的观察。

考察的素质范围广泛、获取的信息维度多——既包括分析判断等思维方面的能力,也可以考察自信、情绪稳定等个性方面的特质

同时考察多个被测者，经济性强——与单独评价方法相比，省时省力省钱，减少了招聘选拔的工作量

贴近实际工作生活情境，仿真性高——使用的题目大多是与工作岗位相关的典型情境，仿真性强、被测者容易接受，这种贴近实际场景中的行为表现能较好地预测被测者未来工作中的表现

4.4 缺点
对编制题目的要求高——一方面要求与工作场景的情境相接近，另一方面需要对难度有的放矢，如果太容易，很容易达成一致不能充分讨论；如果太难，则无法达成一致，可能导致被测者表现失常，不能反映他们真正水平。公平性也是需要注意的点，有些题目场景如果是其中某个被测者所熟悉的，依据过往所知、所做做答，则存在“假阴性”的问题，而且对其他人也是不公平的。

对测评师的要求高——被测者的得分高低依赖于测评师的主观评判，测评者的素质决定了测评有效性。所以测评师通常需要接受专门培训且有实操经验。测评师需要熟记测评维度及相关的行为要点，同时在观察过程中对被测者的行为表现能够精准抓取和对应，测评师不能被自己的偏见、误解以及一些心理效应所干扰。另外，不同测评师之间的标准尺度应该具有一致性。想象一下，中学时候的作文如果让苏东坡和柳永去评判，会是一样的嘛？

被测者的表现受同组人员的影响较大——因为是讨论，所以就看小组内其他人是内敛还是开放的。如果一个木讷但思维敏捷的人放在一堆同样木讷但更害羞的人里面，他就能表现出思维优势来；但是放到一堆叽叽喳喳的话痨里面，他的优势就会被掩盖。所以，在实践中，不同组之间的比较是一个比较麻烦的事儿。但是有经验的测评师会设定“锚组”，以某个小组的整体基调做锚，其他组与之进行比较，来进行排列，但也解决不了这个根本问题。

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